Dans un contexte d’escalade des coûts, un certain nombre d’employeurs peuvent envisager de limiter leurs coûts en réduisant ou en supprimant toute protection qu’ils offrent à leurs employés.
Dans la présente chronique nous nous pencherons sur la capacité de l'employeur à modifier unilatéralement la protection qu’il garantit à ses employés actifs.
GARANTIES ET PROMESSES CONTRACTUELLES
D’abord, dans un milieu syndiqué, la capacité de l'employeur à modifier la protection est ordinairement régie par les dispositions de la convention collective.
Donc notre chronique traitera de la question uniquement pour les milieux non syndiqués.
Lorsqu’un employeur décide unilatéralement de réduire les salaires ou encore de réduire ou de supprimer d’autres formes de rémunération, l’employé risque d’interpréter une telle action de sa part comme un bris fondamental de son contrat de travail, assimilable à un licenciement.
L’employé pourrait alors intenter une poursuite en dommages-intérêts pour un «congédiement déguisé» contre son employeur.
La question à savoir si un employé qui intente une poursuite pourrait obtenir gain de cause repose sur les faits de chaque cas.
Exemple : l’employé qui engage souvent des frais élevés de médicaments sur ordonnance pourrait être plus touché par la réduction ou la suppression de la protection relative aux médicaments sur ordonnance qu’un employé qui n’engage des frais de médicaments qu’à l’occasion, et serait plus susceptible de considérer une telle protection comme une condition essentielle de son contrat de travail.
L’employeur qui souhaite réduire ou supprimer une protection dont bénéficient ses employés a intérêt à tenir compte des points suivants afin de limiter le nombre de plaintes et des ennuis éventuels.
- L’employeur pourrait se réserver le droit de réduire ou de supprimer toute protection, pour quelque raison que ce soit, dans le contrat de travail écrit des nouveaux employés
- L’employeur qui envisage de modifier une protection doit s’assurer qu’il s’agit d’une décision d’affaires bien réfléchie
- Afin de limiter le nombre de plaintes ou de contestations de la part de ses employés actuels, l'employeur pourrait envisager de garantir les niveaux de protection aux termes d’une clause de droit acquis. Toute réduction ou suppression de la protection ne viserait que les nouveaux employés
- Un employeur peut mettre fin à l’emploi d’une personne en lui donnant un préavis raisonnable, certains employeurs estiment qu’ils peuvent aussi modifier les conditions de travail de leurs employés en leur donnant un préavis raisonnable. Quant à savoir ce qui constitue un délai raisonnable, cela varie en fonction des faits de chaque cas.
Si la modification proposée est substantielle, l’employeur pourra se guider sur les périodes de préavis de cessation d’emploi prévue par la loi.
Cependant un récent jugement de la Cour d'appel de l’Ontario laisse entendre que la simple remise d’un préavis raisonnable pourrait être insuffisante ……la prudence est de rigueur.
Un employeur qui garantit à ses employés une protection d’assurance-maladie ou d’assurance-invalidité ne peut supprimer la garantie d’assurance-médicaments sur ordonnance ni réduire l’étendue de cette protection à un niveau inférieur à celle prévue par la loi à l’égard des employés du Québec et des personnes à leur charge.
La situation de chaque employeur est différente. Il est primordial pour les employeurs qui envisagent de réduire ou de supprimer toute protection qu’ils offrent à leurs employés d’examiner la situation avec des personnes de confiance, et c’est là qu’Inter-vie consultant en avantages sociaux Inc. sera, pour tout employeur ou groupe d’employés, une source d’informations inépuisable.
Nous croyons que, bien vous informer, nous confère une valeur ajoutée. N’hésitez surtout pas à faire affaires avec nous pour tous vos besoins en avantages sociaux (assurance collective ou régime de retraite).
Source : Info Collective